La réforme du congé parental entrée en vigueur en 2026 introduit un nouveau dispositif appelé congé supplémentaire de naissance. Ce mécanisme a été créé par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026.
Cette réforme poursuit un objectif clair : moderniser le droit de la parentalité et favoriser un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. Elle s’applique aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 et modifie plusieurs dispositions du Code du travail afin d’harmoniser les différents congés liés à l’arrivée d’un enfant.
Le congé supplémentaire de naissance : un nouveau droit pour les parents salariés
Le nouveau dispositif est principalement encadré par l’article L1225-46-2 du Code du travail.
Ce texte prévoit que le salarié ayant bénéficié :
• d’un congé de maternité,
• d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant,
• ou d’un congé d’adoption
peut ensuite bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance.
Ce congé intervient après l’épuisement des congés liés à la naissance ou à l’adoption et constitue une période supplémentaire permettant aux parents de rester auprès de leur enfant dans les premières semaines de vie.
Durée et modalités du congé supplémentaire de naissance
La durée de ce congé est fixée à un ou deux mois, au choix du salarié. Il peut également être fractionné en deux périodes d’un mois, afin de permettre une organisation plus souple de la vie familiale.
Pendant cette période :
• le contrat de travail est suspendu,
• le salarié n’exécute plus ses fonctions professionnelles,
• mais il conserve certains droits liés à son statut de salarié.
L’employeur doit être informé de la prise de ce congé dans un délai de prévenance compris entre quinze jours et un mois.
Ce délai peut toutefois être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après un congé de paternité ou d’adoption.
Le congé parental d’éducation reste maintenu
La réforme de 2026 ne supprime pas le congé parental d’éducation classique, il le complète.
Le congé parental d’éducation classique demeure prévu par :
• l’article L1225-47 du Code du travail,
• l’article L1225-48 du Code du travail.
Ces dispositions permettent au salarié, afin de s’occuper de son enfant :
• de suspendre son contrat de travail,
• ou de réduire sa durée de travail,
Ce congé peut durer jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.
Les deux dispositifs ont donc des finalités complémentaires :
• le congé supplémentaire de naissance intervient immédiatement après l’arrivée de l’enfant,
• le congé parental d’éducation permet un aménagement plus durable de la vie professionnelle.
Congé parental et suspension du contrat de travail : rappel de la jurisprudence
La jurisprudence récente rappelle les principes applicables aux congés parentaux.
Les juridictions confirment que la prise d’un congé parental entraîne la suspension du contrat de travail.
Cette période n’est toutefois pas assimilée à du travail effectif pour l’acquisition de certains droits, notamment les congés payés.
En revanche, les salariés bénéficient de garanties importantes :
- protection contre toute discrimination liée à la parentalité,
- droit de retrouver leur emploi ou un emploi similaire,
- maintien d’une rémunération équivalente à l’issue du congé.
Réforme du congé parental : quelles conséquences pour les salariés et les employeurs ?
La réforme de 2026 introduit donc un nouveau congé court et flexible, destiné à prolonger la présence des parents auprès de leur enfant après la naissance ou l’adoption.
Elle s’inscrit dans une logique d’adaptation du droit du travail aux évolutions de la société, tout en maintenant les garanties fondamentales accordées aux salariés en matière de protection de la parentalité et de sécurité de l’emploi.
Comme toute évolution législative, ce nouveau dispositif peut soulever des questions pratiques pour les salariés comme pour les employeurs, notamment sur les modalités de mise en œuvre, les délais de prévenance ou l’articulation avec les autres congés.
Le cabinet IDAvocat Conseil accompagne ses clients afin de sécuriser leurs démarches et de veiller au respect des droits et obligations issus de cette réforme.
